스타트업 초~중기 과정에서 가장 중요한 것은 <사람 관리>입니다. ‘나쁜 인력’은 스타트업의 케미스트리를 통째로 망가뜨릴 수 있기 때문이지요. 백척간두 사이에서 줄을 타는 스타트업 입장에서, 한 사람 한 사람은 더할 나위 없이 소중한 보물입니다.

 

그런데 스타트업에 참여하시는 분들 중, ‘예전 다니던 직장에서 전직금지 약정을 체결하고 나왔는데 이 일을 해도 되느냐’는 질문을 하시는 분들이 많습니다. 반대로 스타트업에서 exit하는 과정에서 경쟁 업체로의 전직, 이직을 방지하기 위해서 전직금지약정 또는 경업금지약정을 체결하는데, 이 약정의 유효성을 물어오시는 경우도 많습니다. 그렇다면 이러한 약정은 과연 어디까지 유효한 것일까요?

 

전직금지약정, 경업금지약정을 인정할 것인지 여부는 대상자의 생계에 직접적인 영향을 미치기 때문에 매우 중요합니다. 한편으로 기업의 영업비밀 보호라는 가치 역시 반드시 보호하여야 하겠지요.

 

이 문제에 대해서 우리 법원은 원칙적으로 전직금지약정이 유효하다는 입장을 취하고 있습니다. 다만 사안에 따라 금지약정 자체를 무효화하거나, 그 범위를 제한하여 대상자의 직업의 자유와 영업비밀 보호의 가치를 전부 보호하려 하고 있습니다.

 

먼저 금지약정의 효력을 부정한 사례를 한번 살펴보죠. 경업금지약정의 사례입니다.

한 프랜차이즈 가맹점이 프랜차이즈 본부와 경업금지약정을 체결하였습니다. 원칙적으로 이 경업금지약정은 유효합니다. 하지만 가맹계약이 ‘가맹점 측’이 아닌 ‘가맹본부’ 즉 프랜차이즈 본부의 잘못으로 깨지고 말았다면, 그 경우까지 가맹점 측에게 ‘당신은 같은 업종 일을 하지 말아라’라고 할 수는 없는 노릇이겠지요? 본부가 잘못해서 가맹점 운영 중단당한 것도 억울해 죽겠는데 말이지요.

 

즉 위 사례에서 법원은,

<가맹계약이 가맹본부의 귀책사유로 종료된 경우에까지 계약종료 후 경업금지 약정의 효력이 인정된다면 가맹점사업자로서는 이미 부당하게 가맹점 운영을 중단당하는 피해를 입었음에도 불구하고 이후 동종 업종에도 종사할 수 없는 이중의 피해를 입게 되어 가맹점사업자의 직업선택 자유가 과도하게 침해되는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 가맹계약이 가맹본부의 귀책하유로 종료된 경우에는 경업금지약정의 효력을 인정할 수 없다>고 판시했습니다(서울중앙지방법원 2010. 12. 2. 2010카합1692 결정).

 

○ 한편, 전직금지의 기간에 대해서는 원칙적으로 영업비밀의 존속기간 범위 내에서만 유효성을 인정하고 있으며 구체적으로는 영업비밀의 내용과 난이도, 영업비밀 보유자가 들인 기간과 비용, 노력과 방법 등을 전체적으로 고려하여야 한다는 입장입니다(대법원 1998. 2. 13. 선고 98다25528 판결 등). 너무 오랜 기간동안 전직을 금지한다면 대상자는 먹고 살 길이 없어지게 되어버리니까요.

 

그렇다면, 유효한 금지약정을 위반하였을 때는 어떻게 될까요?

대상자는 손해배상책임을 지게 됩니다. 그리고 회사 측에서는 대상자를 상대로 전직금지와 관련된 일련의 민사상 조치를 취함으로써 대상자의 action을 막을 수 있겠지요(전직금지청구, 전직금지가처분 등). 또한 영업비밀을 부정한 목적으로 취득하는 경우에는 부정경쟁방지법, 산업기술보호법 등에 의하여 처벌받을 수 있으며 형이 매우 중하게 규정되어 있습니다. 수사도 험하게 받게 되지요. 압수수색 현장도 매우 험합니다. 가장 어려운 분야 중 하나입니다.

 

다음 시간에는 <전직금지약정의 기간 문제>에 대해서 설명드리도록 하겠습니다.