스타트업 가이드 시리즈 : 전직금지, 경업금지약정 ③

두 번째 시간에는 ‘전직금지약정이 유효하다면 약정기간이 어느 정도로 제한되는지’에 대하여 알아보았습니다. 오늘은 부정경쟁방지법 제10조의 해석과 관련하여, 회사가 이직한 직원에 대해서 전직금지청구를 할 수 있는지, 이러한 청구가 가능하다면 전직금지약정과의 관계는 어떠한지에 대하여 설명드리겠습니다. 먼저 ‘전직금지청구’에 대하여 살펴볼까요?

A라는 회사가 있습니다. B는 A 회사에서 성실하게 근무하여 왔지요. 하지만 B는 이직을 하기로 마음먹고 C라는 회사로 이직하였습니다. 그런데 C라는 회사에서 B는 A 회사의 영업비밀과 관련된 업무를 맡아 열심히 처리하고 있네요? A 회사 입장에서는 자신의 회사 비밀이 유출되고 있다는 의심을 지우기 어렵습니다. A 회사는 어떻게 하여야 할까요?

근로자가(위 사안에서 B가) 전직한 회사(C 회사)에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하지 않고서는 회사(A 회사)의 영업비밀을 보호할 수 없다고 인정되는 경우에는, 부정경쟁방지법 제10조 제1항에 의한 침해행위의 금지 또는 예방 및 이를 위하여 필요한 조치 중 한 가지로서 그 근로자로 하여금 전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하도록 하는 조치를 취할 수 있습니다(대법원 2003. 7. 16.자 2002마4380 결정 등).

즉 A 회사의 입장에서는 ‘전직금지청구’를 통해, B가 C 회사에서 자신의 영업비밀과 관련된 업무를 하는 것을 막을 수 있습니다.

다음으로 ‘전직금지기간’에 대하여 살펴보겠습니다.

지난 포스트에서 우리는 회사와 고용자 사이에서 이루어진 전직금지약정이 유효하다는 사실을 살펴보았습니다. 그렇다면 부정경쟁방지법 제10조에 근거한 전직금지청구와의 관계는 어떠할까요? 사용자가 전직금지약정에 기한 전직금지와 부정경쟁방지법 제10조에 의한 영업비밀보호를 위한 전직금지를 구하는 경우, 전직금지약정에 기한 전직금지기간과 부정경쟁방지법 제10조에 의한 전직금지청구에 따른 전직금지기간을 동일한 기준에서 인정하는 것이 법원의 입장입니다. 즉 부정경쟁방지법 제10조에 의한 전직금지청구 기간을 전직금지약정 금지기간 (주로 1년, 장기의 경우 3~5년까지) 기준에 맞추어 판단하는 것이 법원의 현 상황입니다(서울동부지방법원 2008. 9. 3. 2008카합899 결정 등 참조).

한편, 사용자와 근로자가 전직금지약정을 체결하여 전직금지기간에 관하여 합의한 경우 근로자가 사용자의 영업비밀이 담긴 컴퓨터 파일이나 보고서를 유출하였다는 등의 특별한 사정이 없는 이상, 부정경쟁방지법에 기하여 전직금지약정상 전직금지기간보다 더 장기간의 전직금지를 구하는 것은 허용되지 않는다고 본 사례가 있습니다(서울중앙지방법원 2010. 10. 29. 2010카합2199 결정).

나아가, 약정에 기한 전직금지가처분이 인정된 이상 부정경쟁방지법에 기한 전직금지가처분 신청을 받아들일 수 없다고 판단한 사례가 있다는 점을 주의하여야 합니다(서울중앙지방법원 2011. 1. 19. 2010카합2402 결정).

정리하면, A 회사 근로자가 다른 회사로 이직함으로써 A 회사의 영업비밀 유출 가능성이 인정되는 경우 A 회사는 이직한 근로자를 상대로 부정경쟁방지법 제10조에 근거한 전직금지청구를 할 수 있고, 이 청구는 전직금지약정과 모순되지 않습니다. 다만 그 기간은 전직금지약정에 따라 법원이 전직금지를 인정하는 기간과 같은 기준으로 판단되며, 전직금지약정과 부정경쟁방지법상 전직금지청구 중 회사는 하나의 수단만을 사용할 수 있는 것입니다.

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