스타트업 가이드 시리즈 : 전직금지, 경업금지약정 ②

글쓴이 이상민 변호사 날짜 2015-10-192015-10-19

지난 시간에는 ‘전직금지약정, 경업금지약정’ 유효성 여부에 대하여 살펴보았습니다. 오늘은 지난 시간에 이어서, 전직금지약정이 유효하다면 약정기간은 어느 정도로 제한되는지에 대해서 소개해 드리겠습니다. 먼저 전직금지약정의 효력을 인정한 사례를 한번 살펴볼까요?

건축인테리어를 하는 A사에서 근무하던 B씨는 회사의 핵심 인력이었습니다. 그러나 B씨는 A사에서 일하는 데 회의감을 느끼기 시작하였고, 자신이 가지고 있는 건축인테리어 리모델링 설계, 주방/빌트인 가구 가상설계 등의 기술을 이용하여 다른 회사로 이직하기로 마음먹었지요. 그런데 A사에서는 이러한 B씨의 움직임을 좋아할 리 없었고, 이직을 앞둔 B씨와 A사 사이의 관계는 악화일로로 치달았습니다.

B씨는 결국 A사에게 이메일을 통해 “”앞으로는 이쪽 관련업계에 발도 들여놓지 않겠다””고 약속을 하였고, A사가 요구한 내용의 각서까지 작성하여 송부하였습니다. 하지만 B씨는 A사와의 약속을 어기고 A사와 유사한 영업을 하는 C사에 입사하여 영업활동에 종사하다 A사로부터 소송을 제기당했던 것입니다.

이 경우 B씨는 A사와 퇴직 후 경업금지약정을 체결한 것이므로, 그 약속을 지켜야 할 의무를 지게 됩니다. 하지만 B씨는 그러한 약속을 어기고 바로 C사에 취직하였던 것이지요. 따라서 B씨는 경업금지약정 위반에 대한 책임을 지게 되었으며, 이러한 예가 경업금지약정을 위반한 전형적인 사례에 해당한다고 볼 수 있습니다(수원지방법원 2005. 10. 10. 2005카합247 결정).

그렇다면, 전직금지약정과 경업금지약정의 기간에 대한 대법원의 태도는 어떨까요?

전직금지약정, 경업금지약정은 직업선택의 자유와 근로자의 권리 등을 제한하는 의미가 있기 때문에, 피고용자가 고용자와의 약속에 의하여 경업금지기간을 정한 경우에도, 보호할 가치가 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 퇴직의 경위, 근로자에 대한 금품 제공 여부 등 여러 사정을 고려해서 약정한 경업금지기간이 ‘과도하게 길다’고 인정될 때에는 적당한 범위로 경업금지기간을 제한하는 것이 우리나라 대법원의 태도입니다(대법원 2007. 3. 29. 2006마1303 결정 참조).

그렇다면 그 기간은 얼마일까요? 경업금지, 전직금지 제한 기간으로 법원이 가장 많이 인정한 기간은 ‘퇴직일’로부터 ‘1년’이며, 그 이외에 2년, 3년이 인정된 경우도 있습니다. 다만 법원은 전직금지기간의 기산점(시작하는 시점)을 퇴직일이 아닌 결정일, 판결 확정일 등을 기준으로 정한 경우도 있습니다.

따라서 전직금지약정, 경업금지약정을 체결하실 경우 피고용자의 숙련도, 기술력에 따라 퇴직일로부터 1~3년 정도의 약정을 체결하는 것이 적당하며, 이러한 부분에 대하여 충분한 법률 검토를 거치셔야 위법, 부당한 약정에 의해 피해를 보지 않는 것입니다.